法律新闻 判例法：就业
就业中的宗教安排
平等就业机会委员会v. 阿伯克龙比 & 惠誉
135 S. Ct. 2028 (2015)
萨曼莎·埃劳夫（Samantha Elauf）向平等就业机会委员会（平等就业机会委员会）提出宗教歧视指控，当时Abercrombie and Fitch公司认为她可能会试图戴头巾作为一种宗教ag娱乐官网，因此没有聘用她. 本案的争议在于，第七章禁止拒绝雇用申请人以避免批准宗教住宿要求的规定，是否适用于雇主实际上不知道申请人被雇用后会提出这种要求的情况. Abercrombie & Fitch争辩说，它不知道Elauf会要求任何宗教住宿，因此不能为未能提供它不知道会被要求的宗教住宿承担责任. 下级法院同意了. 平等就业机会委员会提出上诉. 最高法院推翻了下级法院的判决，裁定Abercrombie败诉. 法院的结论基于这样一个事实，即Abercrombie实际上并不知道Elauf会提出宗教和解请求, 在招聘过程中，Abercrombie确实讨论了Elauf在面试时戴的头巾，以及它与她作为一名虔诚的穆斯林的宗教ag娱乐官网的联系. 在决定不雇用埃劳夫时，该商店进一步考虑了这条围巾与Abercrombie的不一致 & 惠誉“展望政策”.“最高法院发现，第七章禁止歧视的目的是针对雇主的动机，而不是雇主的知识, 将判决发回下级法院根据其裁决重新考虑.
的外卖：雇主因相信申请人需要宗教安排而不雇用申请人，无论申请人是否要求宗教安排，或雇主实际知道申请人即将提出宗教安排，都要对歧视负责.
性别歧视 & 平等就业机会委员会的职责
马赫矿业有限责任公司. v. 平等就业机会委员会
135 S. Ct. 1645 (2015)
平等就业机会委员会（“平等就业机会委员会”）, 该机构负责接收和解决雇主违反联邦反歧视法的指控, 在对雇主提起诉讼之前，必须尝试补救工作场所的非法行为. 在马赫采矿中, 美国最高法院审查了法院是否以及在多大程度上可以评估平等就业机会委员会解决非法雇佣行为指控的努力. 一名女性申请人以平等就业机会委员会性别歧视指控的方式向最高法院提起诉讼, 但是马赫否认了, 矿工就业. 在调查了指控之后, 平等就业机会委员会找到了合理的理由，认为马赫不仅歧视了申请人，而且歧视了申请类似工作的一类女性. 在得出这一结论后，平等就业机会委员会邀请申请人和马赫矿业公司参加非正式的争端解决，并表示该机构将为此目的与他们联系. 一年的信, 平等就业机会委员会发出了第二封信，表明法律要求的调解努力已经发生，但没有成功，任何其他解决问题的努力“都将是徒劳的”.平等就业机会委员会随后对马赫矿业提起诉讼. 在该案件的记录中，平等就业机会委员会没有描述所做的调解努力. 在对平等就业机会委员会的回答中, 马赫矿业公司断言，该机构未能真诚地和解，并主张对平等就业机会委员会的努力进行更深入的审查. 最高法院不同意, 声明虽然对平等就业机会委员会的调解工作进行司法审查是适当的, 审查的范围很窄，平等就业机会委员会的宣誓书表明它在没有相反证据的情况下进行了法律要求的努力，这足以证明该机构已经履行了其义务.
的外卖当前位置平等就业机会委员会在起诉雇主非法雇佣行为之前，只需要作出一份宣誓声明，表明它曾努力进行调解.
残疾的人 & 工作场所死亡威胁
心理残疾和工作举止
梅奥五世. PCC结构公司.
在梅奥五世中. PCC组织员工, 蒂莫西·梅奥, 被诊断为重度抑郁症, 威胁要杀死他的主管和其他员工. 梅奥的威胁, 他说了好几次，细节惊人, 让他的同事向管理层报告了这些威胁. 在与执法部门联系后, 梅奥再次向他传达了威胁, 梅奥进了医院，在那里住了六天. 出狱后，他根据俄勒冈州和联邦家庭医疗休假法休了工作假. PCC在他返回工作岗位之前终止了他的休假. 梅奥起诉PCC歧视, 因为他的威胁是一种隐性残疾的症状, PCC被要求在解雇他之前对他进行个人直接威胁评估. 驳回他的案子, 下级法院的理由是，梅奥未能提出初步证据, 其中包括表明他是该法案所涵盖的残疾人, 他有资格在有或没有合理便利的情况下履行工作的基本职能，并且他遭受了不利的雇佣诉讼.“如果一个员工在不发出死亡威胁的情况下无法应对工作压力，他就不适合这份工作. 上诉法院同意了, 说明不管员工为什么发出死亡威胁, “我们还没有发现任何病例, 规定, 或者不符合这一常识性原则的指导,在不发出死亡威胁的情况下管理工作压力会使一个人没有资格履行工作的基本职能.
怀孕和修改工作职责
年轻的v. 联合包裹服务公司.
135 S. Ct. 1338 (2015)
联合包裹公司拒绝了原告佩吉·杨的修改职责的请求，因为她的医生提出了与怀孕有关的举重限制. 她的日常工作职责包括独自搬运70磅重的重物，以及在他人协助下搬运150磅重的重物. 在她请求改任的时候, UPS accommodated work restrictions for only three categories of employees: 1) those who were injured on the job; 2) those whose injuries or medical conditions resulted in Department of Transportation restrictions on their work; or 3) those with injuries or medical conditions covered under the Americans with 残疾的人 Act. 根据这一政策，UPS拒绝了Young的住宿要求. 杨根据《ag娱乐官网》（PDA）起诉UPS歧视。. 平等就业机会委员会的指导意见澄清了在Young案中存在争议的PDA语言, 直到美国最高法院受理了杨的案件后，它才这么做.
杨案的争议在于PDA的语言, 哪一项规定雇主应将孕妇与“其他未受影响但工作能力相似的人”同等对待.杨认为，这种措辞要求联合包裹公司给孕妇提供与其他员工相同水平的住宿, 即使这些住宿只保留给某些类别的工人——怀孕或未怀孕. 法院驳回了这一论点, 这表明PDA并没有要求雇主为孕妇提供“最惠国待遇”.然而，法院还裁定，怀孕的工人可以根据《ag娱乐官网》证明歧视，要么提供基于怀孕的不利待遇的直接证据，要么根据差别待遇理论- 1.e., 她属于受保护人群, “怀孕,她要求在工作中提供便利，但被拒绝了, 而且她的雇主还雇佣了其他“有能力或没有能力完成工作的人”.根据其分析，最高法院推翻了杨的案子, 下级法院驳回了她的请求并指示法院允许她继续诉讼.
的外卖索赔人可以通过直接证据或证明雇主对怀孕妇女的待遇不如对在工作能力或不工作能力方面处于类似地位的未怀孕工人的待遇来证明怀孕歧视.
哈里斯v. 圣莫尼卡市
（不可回避条款：歧视与混合动机案例）
当你把一个解雇某人的歧视理由和一个解雇某人的非歧视理由结合起来会得到什么? 你会被起诉. 这就是圣莫尼卡市解雇一名公交车司机不到一周后，她透露了自己怀孕的消息. 事情是这样的. 威诺娜·哈里斯是圣莫尼卡市的一名公交车司机. 她令人满意地通过了试用期，尽管发生了事故，而且有一次未能按规定提前一小时通知她无法上班. 在得知自己已经过了试用期一个月后，哈里斯发现自己怀孕了. 她把怀孕的事告诉了主管. 六天后, the city of Santa Monica terminated her; citing “legitimate, 终止自由雇佣的非歧视理由.哈里斯提起诉讼，指控她因怀孕而受到歧视. 她提起诉讼，并获得了包括精神痛苦在内的非经济损失赔偿. 被告，圣莫尼卡市提起上诉. 上诉法院推翻了陪审团的裁决和裁决. 哈里斯向加州最高法院提起上诉. 她算是赢了.
这个案子是根据陪审团ag娱乐官网混合动机案件的指示进行的. 而哈里斯声称市政府解雇她是因为她怀孕了, 圣莫尼卡市声称解雇哈里斯是因为她表现不佳. 审判期间, 市政府要求告知陪审团如果它发现市政府因怀孕解雇了哈里斯, 如果伦敦金融城能够证明，它也会根据工作表现做出同样的决定, 那么陪审团就必须做出有利于金融城的裁决，金融城就可以逃避一切责任. 初审法院拒绝提供这一指示. 上诉法院在初审法院未能向陪审团提供指示中发现了偏见性错误，并在推翻判决时发现，有大量证据表明哈里斯因怀孕而被解雇. 现在?
So, 根据《ag娱乐官网》，最高法院收到了一个混合动机的案件. 我称他们为“无论如何都会这么做”.“从本质上来说, 市政府这么说, “即使你能证明我们解雇你是因为你怀孕了, 事实是, 即使你表现不佳，我们也会做出同样的决定. 这是正确的. 你表现很差，而且你怀孕了，这对我们来说是个问题.“它是否应该逃避同样出于性别歧视动机的不法行为的责任? 不，最高法院说，绝对不行. 这样的裁决完全违背了FEHA的禁令. FEHA的目的（就像FEHA是根据第七章制定的）是为了预防, 纠正和补救. 所以这对哈里斯来说意味着胜利，对吧? 好吧，算是吧.
虽然雇主不能逃避对其也有合法动机的非法歧视行为的责任, 它不会遭受大量的损害. 在终止合同的情况下, 比如这个, 哈里斯不会复职, 接受精神损害赔偿或补发工资. 为什么? 因为即使她没有怀孕，市政府也会解雇她. 因此，虽然损害赔偿在本案中对哈里斯来说不是适当的救济, 法院指出，律师费和宣告判决就足够了. 因此, 对哈里斯来说，这是一场得不偿失的胜利，但这也给雇主的声誉蒙上了污点.
So, 的外卖 这是不是说，不利就业行为应该以就业绩效为依据.
和散那-塔伯福音派路德教会学校诉. 平等就业机会委员会
（许多人被召唤，但部长是例外：部长例外对教师的适用性）
承认吧，至少有一次你在牧师布道时睡着了. 你有没有想过，如果牧师在你听布道时睡着了会发生什么? 谢丽尔·佩里奇还没找到答案，她就被解雇了. 我知道，对吧? 事情是这样的.
Ms. 佩里奇开始在和散那-塔博尔福音路德教会和学校担任兼职教师. 在完成了必要的培训后，她说. 佩里希成为了一名“被叫教师”，负责教授世俗和宗教科目, 带领祈祷和灵修练习，带学生去教堂做礼拜. 在她工作的五年内. 佩里奇被诊断患有嗜睡症, 这种情况会导致一个人不受控制地立即进入快速眼动睡眠阶段. 她在新学期开始时请了病假. 当她通知她的雇主她什么时候可以回到教室时, 她被告知，她的职位在本学年剩下的时间里已经有人了，后来她的雇主给了她所谓的“和平释放”.“学校将支付她的保险费，以换取她的辞职. 她没有理会这个提议. 佩里奇如她所表示的那样去报到了. 她被要求离开，但她拒绝了，并要求提供她报到的书面文件. 当文件无法提供时. 佩里奇宣布她打算维护自己的合法权利. 学校开除了Ms。. Perich的就业. Ms. Perich起诉学校违反了《ag娱乐官网》，因为学校以她的嗜睡症为由解雇了她.
学校主张部长例外，并认为佩里奇不能在涉及宗教机构及其部长的案件中提起诉讼, 法院长期以来一直认为它不会介入的那种争端. 此案的争议在于，部长例外是否适用于在宗教小学教授全部世俗课程的教师, 同时也教授日常的宗教课程, 是受委任的牧师, 并定期带领学生祷告和敬拜. 这是一个罕见的一致决定, 法院对这个问题作了肯定的回答, 提供我认为是这个案例的要点：部长例外并不局限于教会领袖，而是个人的就业情况决定了这种例外是否适用. 然而, 法院接着说，它“不愿意采用一种严格的公式来决定雇员何时有资格担任部长”. 自己的冠军, 她需要接受两种宗教和教会教义的教育, 根据法院的说法，她对当地教会区的认可以及她对相关问题的书面答复足以满足部长的定义.
The ministerial exception; it’s not just for the pulpit anymore.
汤普森对. 北美不锈钢(让我们把整个事情取消!)
你和你的未婚夫在同一家公司工作. 你们其中一个向平等就业机会委员会提出申诉三周后，另一个就被解雇了. 埃里克•汤普森, 肯塔基州的一名钢铁工人就陷入了这种困境，他的未婚妻对他们共同的雇主提出了性别歧视指控. 北美不锈钢声称，它解雇汤普森表现不佳. 汤普森说，这是因为他的未婚妻指控公司歧视他. Tomato/"Tomahto"; Performance/Retaliation? 七年过去了，我们仍然不知道.
真正的报复
根据第七章禁止报复的规定，一项可行的指控要求索赔人证明不利的就业行动是从事受保护活动的结果. 在汤普森的案件中，受保护的活动是反对据称对其未婚妻实施的性别歧视, 通过作证, 参与或协助调查其性别歧视申索. 汤普森没有采取这些行动. 因此，第六巡回法院做出了有利于他雇主的裁决. 最高法院已经受理了复审案件的上诉. 在问题? 第七章对报复的定义是否保护了对就业不利的行为, 不反对控告方所控告的违法行为，只是与控告方有某种关系的第三方? 如果是这样，在何种程度上他们的关系受到保护呢? 配偶? 失去被解雇员工无法再支付的理发费的理发师? (一名法官在口头辩论中滑稽地提出了最后一个问题. 这不是我编的，各位.)
的外卖
如果我们说过一次, 我们已经说过一百次了：记录员工的表现质量. 这样做为主管和员工提供了一个非常有用的工具，可以衡量清楚确定和沟通的工作期望得到满足的程度. 最后的, 它证明了有时合法和必要的不利就业行动的非歧视性或非报复性理由.
与此同时，对于. 汤普森，传奇还在继续. 去年12月，最高法院听取了他案件的口头辩论. 请继续关注该裁决以及下次法律新闻的更多内容.
更新-允许第三方报复索赔
你们都记得. 汤普森在他的未婚妻对公司提出歧视投诉后被北美不锈钢公司解雇. 在他在州法院和联邦法院都败诉后，美国最高法院受理了他的案件. 两家下级法院都裁定，汤普森无权起诉报复，因为他没有从事任何受到公司报复的受保护活动. 尽管法官们在口头辩论中提出了一些厚颜无耻的问题，但最高法院表示不同意. It seems it boiled down to two questions for them: 1) Would an employee be dissuaded from filing a discrimination claim if he or she knew that the company would terminate the co-worker to which he or she was engaged; and 2) If an employer terminates an employee as a means of punishing the employee’s complaining spouse-to-be; does the terminated employee have a retaliation claim? 上个月，美国最高法院对这两个问题的回答都是肯定的.
方形或梨形?
你们可能还记得在深入学习第七章的时候, 任何可能阻止一个理性的工人提出或支持歧视指控的行为都可以作为支持报复索赔的“不利就业”行为. 在这种情况下, 法院认为，如果一名雇员与另一名雇员订婚，如果他或她知道这将导致他们订婚的人被解雇，他或她很可能选择不抱怨，这是完全合理的. 法院没有具体说明哪一类人是足够的(e).g.（你信任的朋友，男朋友，偶尔见面吃午饭的人）. 无论如何，即使是北美不锈钢也同意汤普森在这个问题上符合标准. 然而, 雇主在承认汤普森是法律意义上的“受委屈的人”方面划清了界限. 不用担心，法院手边有一支记号笔，画了一条线，让每个人都能看到和尊重.
好悲伤
法律意义上的“受伤者”是指其所受伤害与诉因有关，且有充分的合理理由，因而不被视为是遥远的或附带的. 在汤普森之前, 报复索赔人是那些自己指控或支持另一个人指控对雇员的非法行为的人. 汤普森两样都没做. 他只不过和那个抱怨受到歧视的人订了婚. 尽管如此，北美不锈钢解雇了他. 和, 法院说, 如果公司解雇他是因为他的未婚妻提出了最初的索赔, 那么汤普森“就不是报复的意外受害者”，也不是与报复无关的“附带损害”.”,而, “伤害他是雇主惩罚他的非法行为”这位雇员现在是汤普森的妻子. 这一事实使他成为被允许在本案中提出报复行动的“受委屈的人”. 法院作出裁决后，将案件发回下级法院审理. 我猜这是北美不锈钢公司送给. 和夫人. 汤普森可能会来.
的外卖
这是报复性索赔历史上的一个变化，只表明法律是多么讨厌惩罚那些根据法律主张自己权利的人. 可以肯定地说，并非所有主张第三方报复的人都会胜诉. 然而, 只有愚蠢的雇主才会对其雇员采取毫无根据的不利雇佣行为来检验这一理论. 这在汤普森之前是错误的，现在也是错误的，只是有一些额外的原因.
兰赫尔v. 美国西部医疗反应
（一次就够了）
It’s true; when it comes to unlawful harassment, 一个事件很少足以构成违法. 然而, 如果这一件事够离谱的话, 根据加州公平就业和住房法案（FEHA）和1964年民权法案第七章（第七章），这可能是骚扰。. “嗯，一个事件要有多离谱才能构成非法骚扰。?“我把箱子给你拿来了吗! 我现在提醒你，涉及的事实不适合胆小的人. 事情是这样的.
兰赫尔v. 美国西部医疗反应
迪安娜·兰格尔（Deanna Rangel）是美国西部医疗反应（AMR）的救护车司机。. 她和她的上司, 何塞•马丁内斯, 在工作关系中，言语上的玩笑似乎很常见. 然而，在其中一个玩笑中，事情有点太过分了. 8月10日她下班了, 打扫完车站的厨房后, 兰格尔开玩笑地对马丁内斯说，他不应该“弄脏厨房”，因为她刚刚打扫过. 作为回应，马丁内斯告诉她，她只在家里穿这条裤子，上班时不穿. 马丁内斯提醒兰格尔几个月前的纪律处分，并告诉她“最好小心点”.据兰格尔说，马丁内斯随后拿出一把刀，告诉她他可以切开她. 兰格尔告诉马丁内斯，他没有必要的角色来表演这样的表演. 据称，马丁内斯向兰格尔证明了他确实做到了. 是的，他在工作场所猥亵地向她暴露了自己. 8月28日, AMR解雇了兰格尔，因为她之前的纪律处分和她与马丁内斯的言语冲突. 兰格尔起诉AMR骚扰、性别歧视、骚扰和报复. 她亲自起诉马丁内斯. 马丁内斯要求驳回对他的指控. 但他不承认他在兰格尔面前暴露了自己, 他认为，单是一个事件不足以构成骚扰. 他进一步辩称，即使他确实暴露了自己，这种行为也不是出于性欲. 小测验：法院是否驳回了马丁内斯的驳回动议? 如果你说是的，你是对的.
法院裁定，不雅暴露行为客观上是令人震惊和令人发指的行为. 调查进一步发现，事实表明兰格尔感到“被贬低了”,”“侵犯,由于这种行为而“瘫痪”和“极度紧张”，并“主观上认为马丁内斯的行为充满敌意和虐待。.“进一步, 马丁内斯没有引用任何权威来证明可起诉的性骚扰必须是由性欲引起的. 他没有引用它，因为没有法律权威支持这一主张. 因此，兰格尔可以继续她的主张.
Ayissi-Etoh v. 房利美等
（一次就够了）
It’s true; when it comes to unlawful harassment, 一个事件很少足以构成违法. 然而, 如果这一件事够离谱的话, 根据加州公平就业和住房法案（FEHA）和1964年民权法案第七章（第七章），这可能是骚扰。. “嗯，一个事件要有多离谱才能构成非法骚扰。?“我把箱子给你拿来了吗! 我现在提醒你，涉及的事实不适合胆小的人. 事情是这样的.
Ayissi-Etoh v. 房利美等
马格洛瓦•艾西西-埃托于2008年受聘于房利美审计部门. 三个月后，他申请并被提升为队长. 升职通常伴随着薪水的大幅增加. ayisi - etoh是12名获得晋升的员工之一，但却是唯一一个没有加薪的人. 当他找到他的主管询问为什么他没有得到加薪时，据称她说, "像你这样聪明的黑人青年, we are happy to have your expertise; I think I’m already paying you a lot money.第二年，托马斯·库珀成为艾西西-伊托所在地区的副总裁. ayisi - etoh会见了Cooper，讨论了他对继续接受员工级任务的担忧，即使他是团队负责人. 会议很快变得激烈起来，直到会议结束, 据称，库珀称艾西西-伊托为“n字”，并让他离开办公室. 房利美聘请了一名外部调查员，但要求艾西-埃托在为期三个月的调查期间继续为库珀工作. 尽管库珀否认了, 调查人员发现他可能确实使用了ayisi - etoh所说的陈述. 房利美终止了库珀的合同. 你现在肯定猜到了, ayesi - etoh起诉房利美歧视, 报复和骚扰.
艾西-埃托的投诉是基于库珀使用了“n”字.初审法院批准了房利美驳回索赔的动议, 理由是，这个词的单一使用绝不可能构成非法骚扰. 上诉法院不同意, 他说，“也许没有任何一种行为能比使用一个明确的种族绰号，比如‘n字’，更快地改变就业条件。.尽管ayisi - etoh的骚扰指控断言了更多的事实来支持他的骚扰指控, 法院明确表示，“单一事件很可能足以建立一个充满敌意的工作环境.”(当时, 在一致的意见中强调这一点, 卡瓦诺法官引用了兰斯顿·休斯的《ag娱乐官网》. 爱. 那.)
从这两个案例中我们可以得出什么结论呢? 让我们首先陈述一下显而易见的教训：1)在工作场所不雅暴露是不可取的, 过, for any reason; and 2) when in a disagreement with a co-worker it is always best to calmly stick to the substance of the disagreement and refrain from the use of ad hominem retorts of any kind, 更不用说那些本质上是种族主义的了.
现在, 让我们来回顾一下一些你可能知道但并不总是在你脑海中出现的不太明显的事情：1)主管可以因自己在工作场所的骚扰行为而被个人起诉. 2) One egregious incident is rarely enough to amount to harassment but nowhere in the law does it state that one egregious incident is n过 enough; these two cases illustrate that sometimes, 一次就够了. 3)最后, 记住，被禁止的行为不一定是出于对某一类人的仇恨, （或者对它们的欲望）, 它只需要班级本身的激励.
万斯五世. 波尔州立大学等.
(她不是你的老板!)
“谁是你的上司？?这个问题很简单，对吧? 我也这么认为, 直到最高法院花了30页的篇幅让我打消了诉讼过程中任何事情都很容易的想法. 结果, 并非“主管”一词的所有含义都是平等的, 至少在第七章中是这样. 波尔州立大学的一名员工经历了艰辛才明白这个道理. 事情是这样的.
原告玛塔·万斯（Maetta Vance）在波尔州立大学（BSU）的餐饮服务部门工作. 在16年的工作中，万斯提出了几次种族歧视和报复的投诉, 她声称其中几次都是同事桑德拉·戴维斯造成的.
2001年，万斯和戴维斯在工作场所发生口角，最终戴维斯掌掴万斯的头部. 万斯选择不追究投诉，此后不久就调到了另一个部门. 四年后，万斯回到戴维斯的部门，争吵仍在继续. 万斯声称戴维斯阻止她从电梯里出来，并提到了扇耳光事件, 所述, “我再来一次.在不同的事件中, 万斯说她无意中听到戴维斯和另一名员工谈论她, 她这么做的时候用了几个种族歧视的绰号. 万斯在每起事件发生后都提出了投诉. BSU调查, 试图将员工分开，并聘请鲍尔和戴维斯进行咨询，试图改善工作关系. 最后，他们向戴维斯发出了警告. 万斯以骚扰和报复为由起诉了BSU. 下级法院支持BSU的裁决，认为严格责任不能从当时的情况中产生, 因为戴维斯和万斯是同事，而不是下属和上级. 依据既定判例法和平等就业机会委员会对监管者的定义, 法院发现戴维斯“没有雇佣的权力”, 火, 降级, 促进, 调动或惩戒”. 进一步, 因为BSU调查了这些事件并对所谓的骚扰作出了回应, 它没有责任. 万斯上诉.
最高法院以5票赞成、4票反对的结果维持了下级法院的判决. 法院进一步澄清了当雇员对另一雇员进行骚扰时，根据第七章确定雇主替代责任的规则. 回想一下，当主管对员工进行骚扰时，会导致有形的雇佣行动, 雇主无权根据第七章进行辩护. 这条规定回避了本案的核心问题，“什么是主管？?而万斯则主张对这个词进行更广泛的定义, 其中包括指导日常活动的权力, 她声称戴维斯可以在她的案子里这么做, BSU认为，指挥能力并不能使主管成功，即便如此, 戴维斯没有这样的权力. 最高法院同意. 引用以前的判例法, 法院表示，采取具体就业行动的权力是, 在主管的特殊职权范围内,以及“管理者将企业的官方权力施加给下属的手段”.”
的外卖如果你不能承受热量，就不要进厨房. (Come now, it happened in the dining services area; you knew that was coming.)认真, 结论是，在许多情况下，当雇主对职场骚扰做出适当回应时，它可以成功地避免承担责任. 在这种情况下，在所有类似的情况下, 适当的雇主行动包括：制定适当的反骚扰政策，鼓励而不是阻止雇员向雇主投诉, 并采取措施结束禁止性行为，防止其再次发生.
问题? 评论? 投诉(真的)? 电子邮件或电话： tcooper@b7bys.com; ext. 6832.
Brinker餐饮公司诉. 圣地亚哥高等法院
(休息时吃薯条吗?)
你想要你的小排骨? 好吧, Chili 's的服务员想要休息，但他们声称管理部门没有提供休息时间, 伪造考勤卡，使工作时间看起来像是强制休息时间. 员工还声称，Chili 's未能为在没有强制休息时间的情况下完成的工作提供所需的额外报酬. So, 服务员, 面包师, 和那些小本经营的薯条制造商一起对布林克餐厅公司提起了集体诉讼, （Chili 's餐厅的老板）. 事情是这样的.
根据加州法律, 雇主必须在特定的时间和特定的时间段内提供用餐和休息时间, 小时工的工作日，当工作日超过一定的小时数时. 我不会用几百个字来描述计算所需休息时间的正确公式. 我只希望在提供用于印刷法院判决的墨水时没有伤害到鱿鱼. 简而言之, 在这个案例中，争论的焦点是如何恰当地计算得出正确的数字, 雇员应得的所有休息和用餐时间的长度和时间. 本案最重要的方面——也是像我这样的书呆子律师一直在等待的答案——是这个问题的答案：雇主提供休假的义务的本质是什么? While Chili’s asserted that the law required only that it make breaks available; Chili’s employees argued that employers must ensure that employees do not work during meal break periods. 对于雇员的论点，法院简单地说：“我们没有被说服.”
法院指出，不能要求雇主“监督”用餐时间，如果雇主解除雇员的所有职责，雇主就“履行了其义务”, 放弃对他们活动的控制，允许他们有合理的机会不受干扰地休息30分钟, 并且不妨碍或阻止他们这样做.如果员工自愿选择在此期间工作, 雇主不能因其没有要求或要求而承担为其工作提供额外报酬的责任. 事实上, 法院说, 雇主有义务要求员工在休息时间做点什么吗, including requiring that they do no work; the employer would be exercising the control it is supposed to relinquish during the break period. 我没有这样想过，但这不是很有意义吗?
的外卖如果你是小时工, 知道什么是休息时间，利用它们，在这段时间里做任何你想做的事情. 如果你有问题，友好的人力资源办公室或你的主管可以帮助你. 如果你是小时工的主管，一定要给你的员工提供必要的休息时间，并且在这段时间里不要求他们做任何事情.
奥古斯都v. ABM安全服务公司.
（工作的反义词是休息）
The court asked two questions in Augustus: 1) whether the law requires employers to permit employees to take off-duty rest periods; and 2) whether employers may require their employees to remain “on call” during rest periods. 法院对这些问题的回答分别是肯定的和否定的. 事情是这样的.
法律规定，“每个雇主应授权并允许所有雇员休息”, 规定的休息时间应计算为工作时间，不得从工资中扣除.”
ABM雇佣安全人员，并将他们部署到加利福尼亚州的各种环境中. 为她自己和一群同样受到影响的员工辩护, 詹妮弗·奥古斯都警官声称，虽然ABM授权休息时间, 它要求警察在此期间保持“随叫随到”. 在休息期间, 反弹道导弹系统要求军官们保持对讲机和寻呼机畅通, 这样他们就能对需要他们帮助的情况作出反应, 即使这些情况发生在他们休息期间. 奥古斯都断言，这不是休息. 下级法院同意了她的意见, 上诉法院推翻了这一判决，最终, 州最高法院终止了这场争论.
上诉法院认为，与产业福利委员会的工资令中允许用餐时间的部分不同, 授权休息时间的部分没有包括员工必须在此期间“解除所有职责”的语言. 因此, 法院推理道, 没有规定雇员必须有一段“下班”休息时间. 最高法院不同意. 法院在一定程度上依赖于命令的措辞，即禁止雇主从雇员的休息时间工资中扣除. 如果委员会打算允许雇主强迫雇员在休息期间工作, 在那个时候，没有必要表明禁止扣减工资. 雇员将在工作，而工资将被拖欠.
最后, 法院将注意力转向雇主是否可以要求雇员在休息期间“随叫随到”. ABM公司认为，员工有规律地进行不间断的休息，只有在需要的情况下才需要随时待命. 取决于它对前一个案件的意见, 法院认为，雇主必须放弃在休息期间对雇员活动的一切控制. 要求员工保持警惕, 让收音机和呼机一直开着，并对求助电话作出回应，就是把它们置于雇主的控制之下. 因此，雇主不得要求雇员在休息期间随叫随到.
问题? 评论? 投诉(真的)? 电子邮件或电话： tcooper@b7bys.com; ext. 6832.
布法罗西班牙裔联合会，北359.L.R.B. No. 37 (2012)
（你可以在脸谱网上这么说）
为什么一个脸谱网帖子会导致五次被解雇? 比你想象的要简单. 至少布法罗西班牙裔联合公司（spanish United of Buffalo，简称HUB）的情况就是这样，该公司的一名主管解雇了五名员工，原因是他们在脸谱网上谈论工作场所，特别是谈论他们的一名同事. 事情是这样的.
玛丽安娜·科尔-里维拉受雇于HUB, 一个服务于纽约西部中低收入人群的社会服务组织. 在与同事的谈话中, 丽迪雅Cruz-Moore, 据称，克鲁兹-摩尔表示，该组织住房部门的员工, （科尔-里维拉工作的地方）, 为他们服务的客户做得不够好吗. 被评论惹恼了, Cole-Rivera did what any red-blooded American would do; she took her disagreement with Cole-Rivera to 脸谱网. 她是这样说的：
“同事莉迪亚·克鲁兹（Lydia Cruz）觉得，我们在布法罗的西班牙裔美国人联合会（hispanic United of Buffalo）对客户的帮助不够. 我差不多受够了! 我的同事们，你们感觉如何?”
科尔-里维拉的四位同事回应了这条帖子. 莉迪亚·克鲁兹也是. 哎呦! 显然，她是其中一名员工的朋友的朋友. 因此，这篇文章出现在她的墙上（时间线）. 以下是她在帖子中对自己的回应：“别再对我撒谎了.克鲁兹随后向她的主管投诉说，她被这些评论诽谤和诽谤了. 并表示，该帖子违反了该组织零容忍欺凌和骚扰政策, HUB解雇了科尔-里维拉和她的四名同事，因为他们的帖子普遍反对他们没有为客户提供足够的服务.
这五名被解雇的员工辩称，脸谱网上的帖子不是骚扰，而是根据《ag娱乐官网》行使他们的权利。. 具体地说, 被解雇的员工辩称，他们在脸谱网上的对话是为了在工作场所相互帮助和保护而进行的协调一致的活动. 根据法案, 雇主不得因雇员从事此类活动而对其进行处罚, 不管工作场所是否有工会组织. So, 问题是这样的, 脸谱网上的对话是否构成了一种以互助和保护为目的的活动? 美国国家劳工关系委员会（NLRB）对此作出了肯定的回应.
在之前的决定中, NLRB将互助和保护目的的协调活动定义为, “个别雇员意图发起或诱使或准备集体行动的情况, 以及个别员工向管理层提出真正的集体投诉.NLRB指出，科尔-里维拉的评论相当于提醒她的同事，她认为这是对他们工作的不公平批评. 此外，她还征求了同事对这些批评的看法. 她的同事们也以牙还牙. 根据NLRB的说法, 这些行为是采取集体行动为自己的指控辩护的第一步，因此就该法的目的而言，构成了“协调一致的活动”. HUB知道该活动的性质，并因此对员工进行了处罚, 因此违反了该法. 国家劳资关系委员会命令HUB恢复员工的工作，并赔偿他们所有的收入和其他福利损失. 进一步, HUB被勒令停止任何和所有禁止员工之间协同活动的政策，无论这种活动发生在哪里, 即使它发生在脸谱网上.
的外卖让你的办公室事务远离脸谱网? 不，不是这样的. (说真的，有时候，T.M.I.,人们.). 认真地说，要认识到“协调一致的活动”不一定包括纠察标语和静坐. 员工们只能聚在一起讨论他们对工作环境的担忧. 他们这样做不会受到惩罚, 不管在哪里讨论——在饮水机旁还是在他们的笔记本电脑上. 尽管现实如此, 法律中没有任何条文禁止雇主在发生“协同活动”时制定可能涉及的合法雇主政策.
哥伦比亚大学诉. NLRB
（工作就是工作）
没有发现以学术为目的的雇佣有什么特别之处以至于超出了《ag娱乐官网》的范围, 国家劳动关系委员会裁定，私立机构从事有偿服务的研究生助理是该法意义上的法定雇员. The Board indicated that "coverage is permitted by virtue of an employment relationship; it is not foreclosed by the existence of some other, 《ag娱乐官网》未涉及的额外关系.“这项裁决与2004年的一项决定背道而驰，当时委员会裁定，私立学院和大学的研究生助理工人不能成立工会，因为他们与教育雇主的关系主要是学术努力.
批评哥伦比亚大学的人继续对委员会在这类案件中的管辖权犹豫不决, 就像他们在回应大学体育联合会的努力一样. 人们最关心的是学生和教育机构之间“共生关系”的变化. 批评人士提出，在这些案例中，就业“根植于教育经历的结构中”,“这种经验应该不受集体谈判中所涉及的那种杠杆的束缚. 双, 批评者会指出，这一决定掩盖了董事会2015年在西北大学橄榄球案中决定不对大学ag娱乐官网行使管辖权的决定. 尽管如此, 委员会的结论是，在这种情况下，将研究生助理排除在保险范围之外“使一整类工人毫无理由地失去了该法的保护。.值得注意的是，在布朗的脚注中, 委员会指出，在这种情况下排除学生运动员并不妨碍它在其他情况下将教学助理等学生工人作为受保雇员, 就像在哥伦比亚发生的那样.
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教会学院的工会化 & 大学
太平洋路德大学. & 工会、地方
925, 361 N.L.R.B. NO. 157 (N.L.R.B. 12月. 16, 2014)
在对长期分析框架的重新审查中，用于确定其对宗教教育机构雇员的管辖权的适当性, 国家劳工关系委员会（“劳资关系委员会”）制定了新的原则，以便就其在这方面的权威问题达成结论. 根据美国最高法院的判决, 在太平洋路德教会之前, 国家劳资关系委员会拒绝对教会经营的教育机构的雇员行使管辖权, 即使教会既对学生进行世俗教育也对学生进行宗教教育. 在太平洋路德教会, 服务雇员国际工会（“SEIU”）的一个地方分支机构向国家劳资关系委员会请愿, 试图代表所有176名兼职教员. 太平洋路德会对请愿书提出质疑，部分原因是基于其教会的运作. 然而，NLRB认为仅凭教会运作不足以逃避其管辖. 而, 全国劳资关系委员会说, an educational institution must: 1) hold itself out as providing a religious environment and; 2) hold out its faculty as performing specific tasks in maintaining the religious environment. 尽管这个新原则显然对SEIU有利, SEIU撤回了成立太平洋路德教职员工会的请愿书, 给所有雇主留下新的评估标准.
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教会经营的教育机构及其教职员工并不自动免除NLRB的管辖. 教育机构必须表现出宗教环境，教师必须在维持这种环境方面发挥具体作用.
在过去的一年里，被指控违反《ag娱乐官网》和《ag娱乐官网》等法律的机构也有自己的事要做.
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